お世田谷区議会議員の福田たえ美(妙美)です。
パワハラ防止法が、大企業では今月から施行！(中小企業は、2022年4月1日から適用)
(パワーハラスメントの防止措置を義務付ける改正労働施策総合推進法)
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法律改正にあたり、公明党も推進して参りました。
改正法では、
ハラスメントを「行ってはならない」と明記されました。
特にパワーハラスメントについては
●優越的な関係を背景に
●業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
●就業環境を害する
との三つの要件を示しました。
その上で企業に対し、
相談体制の整備といった防止策を取るよう初めて義務付けています。
パワーハラスメントって、具体的にどんなこと？
以下のHPで、分かりやすく説明されています。
ご相談などは、
東京都労働相談情報センターでも行っています。
https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/sodan/sodan/qa/qa04_27.html
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公明新聞の記事を紹介致します。
↓
パワハラ防止法施行で職場の対策どうなる
白河桃子相模女子大学特任教授に聞く
企業にパワーハラスメントの防止措置を義務付ける改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が、今月から施行されました（中小企業は２０２２年４月１日から適用）。そこで、職場における対策がどうなるのかを、白河桃子・相模女子大学特任教授に聞きました。
■具体的に指針を定める
――パワハラ防止法が施行されました。
白河特任教授 今回の法改正で、パワハラ防止が事業主の措置義務となったのが大きな特徴です。パワハラは「指導との線引きが難しい」との理由で、なかなか法律になりませんでした。今回、厚生労働省は、どういう行為がパワハラに当たるのか、指針を示しています。①優越的な関係を背景とした言動で②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③労働者の就業環境が害されるもの――の３項目全てを満たすものと定義され、具体例として６類型に分けています【表参照】。
――ハラスメントをなくすために必要なことは？
白河 ハラスメントは個人の問題にされがちですが、それだけではない。組織の風土の病です。全体の意識や行動を変える努力が企業に求められています。「ハラスメントは人権問題で、尊厳を傷つけることは許されない」という空気をつくっていくことが最も重要だと思います。
さらに、ハラスメントを受けている当事者が訴えるのは、個人を特定されてしまう恐れがありハードルが高いので、周りが防止することも大事です。また、当事者が上司の言動などを録音することは、ハラスメントに該当するかを当事者だけでなく、しかるべき複数の人が客観的に判断することができるので有効です。
■管理職に指導のサポートも
――企業が取り組むべきことは？
白河 ハラスメントは、経営に関わる大問題との認識で対処してほしいと思います。研修や相談窓口の設置も大事ですが、最も有効なのは、経営トップが「うちはハラスメントを許さない」と宣言し、本気になること。その上で、ハラスメントに関する具体的な指針を定めることです。指針は社員が惑わないよう明確にした方がいいです。例えば、アメリカの企業では「部下と上司の社内恋愛は禁止」など、かなり踏み込んでいます。
また、指導に迷う管理職の方も多いと思うので、今までの指導が一方的にダメというのではなく、どう指導していけばいいのかなど、専門家のサポートが必要です。
――パワハラ防止法には、相談窓口の設置が義務付けられています。
白河 相談窓口は使いやすいように、かつ機能できるようにしていくのも企業の義務です。中には、全く使われていない窓口もあり、それは社員から信頼されていないということになります。会社が外に相談窓口を設置するケースもあり、複数の窓口があった方がよりいいです。
――個人が注意すべきことは？
白河 ハラスメントに関する企業の対応を知ることです。企業は、どのくらい相談があって、対応や結果がどうかを開示し、透明性を保つべきです。一方、自分が受けている状況が、ハラスメントかどうか分からないということもあります。こうした場合、相談できるサイトがネット上にもあるので、第三者の意見も有効に活用してください。
――今後の課題は？
白河 今回の法改正では、措置義務が企業の雇用者に限られていますので、就活生やフリーランスにも、法律の範囲が及ぶようにしてほしいと思います。
ハラスメントは個人の問題として矮小化しないことです。ハラスメントが横行するところは、やはり組織に問題があります。それが会社のリスクにもなります。働き方も変わっていくので、ハラスメントや多様性の問題を置き去りにしないことが、持続可能な企業の条件になると思います。
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